למידה ארגונית

"94% מהעובדים הצהירו כי יישארו יותר זמן בחברות שיאפשר להם ללמוד". (Linkedin work force learning report , 2019)

עולם הלמידה הארגונית זוכה בעידן הנוכחי לתמורות ותנודות מרובות. קצב השינויים, מגפת הקורונה וההאצה הטכנולוגית לצד כניסת דורות המילניאלס לשוק העבודה מאתגרות את הארגונים לתת מענה ל’לומד החדש’.

קיימת היום הבנה כי מרבית הלמידה מתרחשת בשטח (כולם מדקלמים את מודל 70:20:10 אך מעט מצליחים ליישם אותו). היכולות הטכנולוגיות מאפשרות לארגונים יותר גמישות בשיטות הלמידה, מעבר לדגש על למידה פעילה, למידה עצמית ולמידה מבוססת פרויקט. כל אלה נתמכות על ידי טכנולוגיות ומחלקות הדרכה ולמידה הופכות ממקור סמכות לגוף מנגיש ומאפשר עם דגש רחב על אוצרות דיגיטלית וטכנולוגיות לתמיכה בלמידה מתמדת.

אבל גם כאן עולה השאלה : איך עושים את זה? איך נמנעים מ’רשימת מכולת’ של הרצאות, סדנאות וטכנולוגיות מזדמנות? לשם כך, נאפיין ביחד את הארגון, נבנה את אסטרטגיית הלמידה הארגונית ומשם נגזור את דרכי הפעולה של מחלקת הדרכה / משאבי אנוש וכיצד לשלב כלים טכנולוגיים בעשייה השוטפת. ניישם ביחד מתודה ייחודית אשר נלמדה ויושמה בתהליך ארוך ואשר תאפשר לנו להעביר את מרכז הכובד מקורסים וחוברות הכשרה ססגוניות ממש היישר לסביבת העבודה של העובד. להרחבה מוזמנים לקרוא על מגוון השירותים בתחום הלמידה.

שירותי ייעוץ

SHARE POINT, LMS,LXP, מערכות מערכות, למה זה כל כך כואב ? למה זה קשה ? למה זה מתחיל בהתלהבות ונגמר בתרחיש הפחד הידוע מ’פיל לבן’ ? זו לא הטכנולוגיה. זו הפסיכולוגיה. תנו לי לעזור בפיצוח הגורם האנושי והתאמת הציפיות, השאיפות והתסכולים לשלל האפיונים הרלוונטים למערכות בתחומי ניהול ידע, למידה ומשאבי אנוש
פעמים רבות, ארגונים מתבצרים במודל מסורתי שאינו תואם את צרכי הלומד החדש. האבחון יאפשר להאיר פערים וצרכים ולהציע פתרונות ישימים. על מנת להימנע מבזבוז משאבים, האבחון יסתיים בהיגוי תפישה, רעיון מסדר שיאפשר להכווין את פעילות הלמידה בארגון.
מודל 70:20:10 זכה להדהוד משמעותי על ידי מומחה הלמידה צארלס ג’נינגס. המודל נולד ממחקרים על מנהלים שהצהירו כי 10 אחוז הם למדו בכיתה, 20 אחוז מחבריהם, בעיקר המנהל הישיר שלהם ואילו כל השאר מעבודה קשה. המספרים אינם חשובים אלא עצם ההבנה כי למידה מתרחשת בסביבת בעבודה
עולם הלמידה הינו אחד התחומים העשירים ביותר בטכנולוגיות ואלה מתחדשות חדשות לבקרים. ניתן למצוא כלים רבים לייצור תוכן, למשחוק, לניהול למידה, ללמידה סינכרונית, ללמידה בווידאו בסביבת ענן או בהתקנה מקומית.
כולם מכירים את האמירה ‘נלחמים במעמ”ד’, מרצה עומד ומדבר. ידוע זה מכבר כי הרצאות בכיתה בשיטה הפרונטלית הינן בעל ערך מוגבל בעיקר לאור עקומת השכחה. אנחנו זוכרים בעיקר מה שיוצר אצלינו חוויה. משמעות הדבר כי הרצאה של מרצה עומד ומדבר תוכל להיות אפקטיבית אך ורק אם שיטות העברת המסר שלו יהיו כאלה שיעוררו בנו תגובות. לכן משלבים משחוק, הומור והרבה סטוריטלינג.
עובדים חדשים מגיעים לארגון וככל שהתפקיד שמצפה להם הינו מורכב יותר, כך יש יותר צורך בתהליכי חניכה. החונך, בדרך כלל נבחר על סמך תפקידו ולא זוכה להכשרה המתאימה. להיות חונך, משמעו להיות אחראי על הסתגלות העובד לארגון. החונך הינו נקודת המגע האנושית המשמעותית ביותר לעובד החדש ולכן רובצת עליו אחריות כבדה.

הרצאות וסדנאות

סדנא זו נועדה גם לאנשי למידה וגם למנהלים שמעוניינים לקדם את תהליכי הלמידה של עובדיהם. הסדנא תציג מתודולוגיה קוהרנטית שנבנתה והוכחה כמוצלחת במהלך מספר שנים ומאפשרת להעביר את מרכז הכובד מהגופים האמונים על הדרכה בארגון לעובדים ומנהליהם בשטח. הסדנא הינה נקודת פתיחה טובה בעיקר לארגון שמעונין להמשיך משם לקידום המתודולוגיה ויישומה בקרב שורותיו.
ההרצאה נועדה לקהל הבוגר, חברינו בדור האיקס, רובם כיום משולבים בתפקידי ניהול ולא תמיד מבינים על מה המהומה הגדולה? ההרצאה הינה מורה נבוכים לאתגרי המאה ה – 21 ותציג רעיון שמסביר פשוטו כמשמעו – למה ללמוד?

בלוג - המימד הסמוי

היום זה ברור, ארגונים מבינים, התנודות בשוק, הקורונה, עליית דורות המילניום, כל אלה הבהירו לארגונים כי עובדים מצפים לקבל אפשרות לביטוי עצמי, משמעות ויכולת להתפתח. המשמעות של למידה אינה רק לצורך שיפור ביצועים אלא גם ליצירת מחוברות ארגונית. סקרים חוזרים ונשנים מלמדים על הצורך של עובדים לקבל את האפשרות להתפתח במקום העבודה.