מכירים את זה שיש לכם עובד שהייתם שמחים אם ‘אפשר היה לשכפל אותו’ ? אז אמנם הצלחנו לשבט את הכבשה ‘דולי’ אבל יש פתרון הרבה יותר קל ליישום. דווקא עכשיו בעידן של מרדף אחרי הטאלנט הבא, ‘ההתפטרות הגדולה’, הקושי בגיוס עובדים עם כשירויות מתאימות, דווקא עכשיו יש צורך לזהות פוטנציאל גבוה בעובדים חדשים, אלה שזכו בעיקר בהייטק לכינוי ‘גוניור’. אבל כדי ‘שזה הקטן גדול יהיה’ צריך לבחור את האדם המתאים, זה שהגיע עם אינטיליגנציה פרקטית שתאפשר לו להסתגל בקלות ולהגיע לביצועי מומחים.
המונח ‘אינטיליגנציה פרקטית’ הוצג כתחליף למבחני הערכה שונים ומגוונים על ידי שטרנברג, אחד הפסיכולוגים שביצעו ופרסמו הכי הרבה מחקרים. הטענה שלו פשוטה – אם נעמת את המועמד עם תרחישים המבוססים על ידע סמוי של מומחים, אזי ככל שהבחירה שלו קרובה לפתרונות המומחים, כך יש לו פוטנציאל התאמה גבוה למשימה. לפני שתרימו גבה ותגידו, רגע זה לא רק כישורים אלא גם אישיות והתנהגות ארגונית, הרי שהתרחישים כוללים גם התיחסות לאלמנטים האלה. למעשה, מיפוי נכון של כל מרכיבי התפקיד וההתנהגויות הכרוכות בו ולא רק הכישורים, מאפשר לקחת את ביצועי המומחים כאמת מידה חדשה.
תהליך מתודולוגי נכון מאפשר לחלץ את הידע הסמוי הרלוונטי ולבנות ממנו תרחישים. תארו לכם, שלצד מבחני ההערכה הסטנדרטים יש לכם עוד כיוון אור, כזה שמרמז לכם, מי מבין כמה מועמדים מצוינים מחזיק באקס פקטור, זה שיסייע לו להפוך בעתיד לטאלנט. ארגונים משקיעים המון בגיוס ואיתור עובדים ובצדק. רוצים ליצור יתרון בתהליכי הגיוס שלכם/ן. אני כאן לרשותכם/ן