לרתום את הפוטנציאל האנושי לעתיד הארגוני
המימד הסמוי
ניהול ידע, למידה ופיתוח ההון האנושי.
ניהול ידע, למידה
ופיתוח ההון האנושי.
שירותי ייעוץ
“עובד מבזבז יום עבודה בשבוע על חיפוש מידע וידע” ואיך אצלכם בארגון? אנחנו חיים בעידן של התפוצצות מידע, הצפה ועודף גירויים. בעוד שארגונים מקדשים את המידע, קיים פער בכל הקשור לידע. אנו מתמקדים ב’מה’ ופחות יודעים להסביר את ה’איך’. למעשה, הידע הכי חשוב של הארגון נמצא בראשם של העובדים. האתגר הבין דורי, תנודות השוק ותופעות עולמיות, כל אלה מובילות להתניידות גבוהה בשוק העבודה, פערי כישורים וצורך להכשיר עובדים במהירות. המילניאלס הגדירו מחדש את חוקי שוק העבודה ומנהלים ‘קריירת התפטרות’. כל מקום עבודה משמש מקפצה למקום העבודה הבא וכאשר הם עוזבים – הידע עוזב עימם. ארגונים רבים מדווחים על קושי בהכשרת עובדים חדשים, פערי ידע עצומים בין המומחים בארגון לשאר העובדים לצד קשיים הולכים וגוברים ביצירת מחוברות ארוכת טווח לארגון. תופעת ה’ארובות’ קיימת בעיקר בארגונים גדולים, כך שעובדים לא יודעים על ידע ומשאבים נגישים שמצויים בידיהם של חבריהם לעבודה במחלקה או יחידה אחרת בארגון.
אז כיצד ניתן להתמודד?
ניהול ידע הינה דיסציפלינה אקלקטית העוסקת בהנגשה, שימור, פיתוח וייצור ידע. לצד העיסוק בתהליכים אלה, הטמעת תפיסת ניהול ידע מטפלת בתשתיות הטכנולוגיות, תהליכים והכי חשוב – באנשים. ראשית, חשוב לאבחן ולהבין את חווית העובדים, הקשיים בניהול הידע אותם הם חווים ביומיום ובתהליך זה לסמן אילו תחומי ידע הינם תחומי הליבה בהם כדאי להתמקד. תהליך האבחון מאפשר לאחר מכן להציע תכנית התערבות מותאמת אישית לצרכי הארגון. במקביל, מבוצעת בחינה של היכולות הטכנולוגיות הקיימות בארגון וככל שיש כבר תשתית, מבוצעת חשיבה לאפיון טכנולוגי מחודש אשר יתמוך במסע העובד בשגרת העבודה שלו באופן שישפר הנגשה, שימור, שיתוף וייצור של ידע. על מנת שהכנת התשתית תהפוך למציאות היומיומית, יש צורך בהכשרת מנהלים ומתן ארגז כלים לניהול ידע – מתודה תחקיר אפקטיבית ורתימה להפצת הידע, לכידה ושימור
פרקטיקות מיטביות, ניהול קהילות מעשה, שימור ידע פורשים, חילוץ ידע סמוי בשגרות העבודה ואף חילוץ ידע סמוי בשיטות מתקדמות ממומחים. כל אלה ביחד יהפכו את שגרת הארגון ויניחו את הבסיס להפיכתו לארגון לומד. במסגרת הייעוץ , אני אפגש עמכם, אבצע את תהליך האבחון, נגבש ביחד תכנית התערבות, נאפיין את הכלים הטכנולוגים ונצא לשלב היישום וההטמעה דרך הכשרות המנהלים ורתימת כלים ושגרות קיימות בארגון לשיפור ניהול הידע הארגוני. לאחר שנבצע את תהליכי ההתערבות, אעזור לכם לבנות תכנית הטמעה ולנהל את השינוי לטווח ארוך, על מנת שההשקעה תוכל להניב פירות לשנים רבות קדימה.
מוזמנים לקרוא על מגוון השירותים בגלרית KM.
בכל ארגון יש מומחים, אותם אנשים שהגיעו לרמת ביצוע גבוהה במיוחד, שצברו ברשותם ידע עמוק וקריטי על הארגון ודרכי העבודה בארגון. מלקולם גלדוול הפליא בתיאור שלו את חוק 10,000 השעות, הזמן המינימלי הנדרש לפיתוח מומחיות. למעשה, מחקרים על מומחים מראים תמונה הרבה יותר מורכבת. הידע של מומחים מאורגן אחרת, הם מסתמכים על סכמות אוטומטיות ולכן מתקשים לבטא את הידע שלהם וגם כאשר עושים זאת, הם משתמשים בקיצורי דרך וסלנג מקצועי. המומחים מחזיקים ברשותם ידע סמוי איכותי במיוחד (ראו הסבר מה זה ידע סמוי בפרק על למידה ממומחים). חלק גדול מהמומחים הינם בעלי יכולת רפלקטיבית וזו נקודת פתיחה טובה לחילוץ ידע סמוי על דרכי הפעולה שלהם. ידוע שכדאי לצבור תובנות של מומחים במהלך העבודה ולא כאשר הם פורשים, אבל אנו בעידן של ‘עזיבת דור הנפילים’, ילידי דור X ובייבי בומרס שצברו למעלה מ 20 שנות ניסיון במקום עבודה אחד. על מנת לצמצם את הנזק שנגרם כתוצאה מעזיבת מומחים אלה, פיתחתי מתודולוגיה ייחודית לאיסוף המידע, ריכוז ואפיון הפערים הליבתיים ואובדן הידע הצפוי בשילוב פעילות לחילוץ ידע סמוי וידע חבוי פרקטי. במקביל מבוצע תהליך איסוף של כלל החומרים אשר קיימים ברשות המומחה ואף הצבעה על ידע ומידע שעליו להשלים טרם הפרישה. המתודולוגיה כוללת שילוב מומחה תוכן מלווה מצד הארגון. חשוב להדגיש, התהליך כולל רתימה של המומחה שעומד לעזוב באופן מוקיר ומעריך שמטרתו לאפשר למומחה לא רק להותיר חותם אלא להשאיר מורשת.
לאחר שנאתר ביחד את המומחים בארגון מולם נרצה להשתמש בתהליך המוקיר לשימור הידע, נבנה ביחד תכנית ראיונות ועיבוד משותף. כל המומחים יעברו את תהליכי הריאיון האלה ולאחר מכן יבוצע עיבוד של החומר באופן שיאפשר לימוד טכניקות מומחים, כללי אצבע וזיהוי יכולות. התוצר יפתיע אתכם בהיקף ובעוצמה שלו.
ארגון חפץ חיים חייב לעסוק כל העת בפיתוח ההון האנושי, לאפשר לעובדים תחושת משמעות והגשמה עצמית ולהימנע מפעולות שמצמצמות את מידת המחוברות של העובדים. אנו בעידן גלובאלי המאופיין בהאצה טכנולוגית. מאידך, ארגונים מצליחים מקפידים להעסיק את הטובים ביותר, להגיע לאותם ‘טאלנטים’ שירתמו את הפוטנציאל שלהם לטובת הארגון.
על כן, הארגון חייב לעסוק בהון האנושי משלב הגיוס, דרך פיתוח העובדים, הקמת עתודה ניהולית, פיתוח מיומנויות להשפעה בתוך הארגון, יצירת מחוברות גבוהה ואף תהליכי פרידה מסודרים. פיתוח כלים מתקדמים לשיפור האבחון בשלב הגיוס, זיהוי קשיים במחוברות הארגונית, רתימת הלמידה לפיתוח העובדים, הכשרת מנהלים לפיתוח יכולות ראיון ומשא ומתן, כל אלה ביחד יכולים לספק לארגון שלכם קפיצת מדרגה משמעותית.
עולם הלמידה הארגונית זוכה בעידן הנוכחי לתמורות ותנודות מרובות. קצב השינויים, מגפת הקורונה וההאצה הטכנולוגית לצד כניסת דורות המילניאלס לשוק העבודה מאתגרות את הארגונים לתת מענה ל’לומד החדש’.
קיימת היום הבנה כי מרבית הלמידה מתרחשת בשטח (כולם מדקלמים את מודל 70:20:10 אך מעט מצליחים ליישם אותו). היכולות הטכנולוגיות מאפשרות לארגונים יותר גמישות בשיטות הלמידה, מעבר לדגש על למידה פעילה, למידה עצמית ולמידה מבוססת פרויקט. כל אלה נתמכות על ידי טכנולוגיות ומחלקות הדרכה ולמידה הופכות ממקור סמכות לגוף מנגיש ומאפשר עם דגש רחב על אוצרות דיגיטלית וטכנולוגיות לתמיכה בלמידה מתמדת.
אבל גם כאן עולה השאלה : איך עושים את זה? איך נמנעים מ’רשימת מכולת’ של הרצאות, סדנאות וטכנולוגיות מזדמנות? לשם כך, נאפיין ביחד את הארגון, נבנה את אסטרטגיית הלמידה הארגונית ומשם נגזור את דרכי הפעולה של מחלקת הדרכה / משאבי אנוש וכיצד לשלב כלים טכנולוגיים בעשייה השוטפת. ניישם ביחד מתודה ייחודית אשר נלמדה ויושמה בתהליך ארוך ואשר תאפשר לנו להעביר את מרכז הכובד מקורסים וחוברות הכשרה ססגוניות ממש היישר לסביבת העבודה של העובד. להרחבה מוזמנים לקרוא על מגוון השירותים בתחום הלמידה.
אנו חיים בעידן של האצה טכנולוגית. ארגונים מתקשים לרכוש ולאפיין טכנולוגיות מתאימות ועוד יותר להטמיע טכנולוגיות קיימות. עידן המהפיכה הרביעית שמדגיש את ההתלכדות עם מרחב הסייבר יצר תופעה מורכבת של איחור מתמיד אחרי הטכנולוגיה. צברתי נסיון רב באפיון מערכות מסוגים שונים לרבות מערכות לניהול משאבים, למידה וניהול ידע. הניסיון שלי הוא בחיבור של אנשי הטכנולוגיה ל’לקוחות’ בארגון, לתווך וליצור שפה משותפת, כזו שתאפשר להתגבר על השפה השונה וליצור בסיס משותף להצלחת פרוייקטים טכנולוגים. כמו כן ביכולתי לסייע בבניית תכנית הטמעה מתוחכמת המשלבת אלמנטים מעולם הפסיכולוגיה. התאמת תהליכים חדשים במקום תהליכים אנושיים, שילוב חווית משתמש ראויה, בניית סל ההדרכות הנדרש ותכנית הטמעה ארוכת טווח עד למיסוד השינוי. מוזמנים לפנות לשיחה ראשונית להתייעצות
הרצאות וסדנאות
כתבות אחרונות
לקוחות ושותפים לדרך
המימד הסמוי
לרתום את הפוטנציאל האנושי לעתיד הארגוני
נעים להכיר, ד”ר דן אשר, בארבע שנים האחרונות שימשתי כמנהל הידע וחדשנות בלמידה של ארגון ממשלתי גדול, תפקיד במסגרתו גיבשתי תפישות למידה וניהול ידע ארגוניות, מימשתי מתודות להטמעת למידה בשטח, עסקתי בניהול צוות מומחים ויחד עימם הובלתי אפיון והטמעת מגוון טכנולוגיות ותשתיות לתמיכה בלמידה וניהול הידע.
מרבית חיי הבוגרים עסקו באנשים החל מעולם ההדרכה בצבא, דרך עולם הרווחה שם רכשתי יכולות קליניות ועד לקריירה ארוכה בארגון ממשלתי גדול, שם למדתי שפה נוספת, מיומנויות רבות וזכיתי לעסוק באינטראקציות המורכבות ביותר, לפתח כלים בעולם הפסיכולוגיה ולחנוך ולהדריך עובדים רבים.
בעשור האחרון אני עוסק במחקר ופיתוח כלים לחילוץ ידע סמוי, תחום בו גם ביצעתי את עבודת הדוקטורט שלי. שימוש נכון בכלים אלה מאפשר לארגונים ללמוד ממומחים ולאנשים שעוזבים אחרי קריירה ארוכת שנים – לא רק להשאיר חותם אלא ממש מורשת וזה מרתק בעיני.
הניסיון המצטבר שלי פיתח אותי במשך שנים רבות בתחום של מיומנויות בינאישיות לרבות מיומנויות ראיון, משא ומתן והשפעה ובהמשך לכיוון של למידה ארגונית, ניהול ידע ושילוב הטכנולוגיה כביטוי לתפישות ארגוניות. אני מתעסק רבות באפיון טכנולוגיות ותהליכי טרנספורמציה דיגיטלית מאחר ואני רואה בעידן ההאצה הטכנולוגיות הזדמנות, כל עוד רותמים את החשיבה האנושית לתהליכים הטכנולוגים
אני אוהב ללמוד, סקרן, אוטודידקט, עם ראיה אסטרטגית, מזהה פתרונות מהר ויודע לדברר ולתווך בין גופים שמדברים בשפות שונות. המימד הסמוי הוא זה שהכי מעניין אותי – שם נמצאים החיבורים והתשובות לקשר בין בני אדם לטכנולוגיה ובין כל אלה לישות הארגונית.
הצלחתי לסקרן ? אשמח לסייע, מוזמנים להתקשר