איזו תקופה מדהימה לעולם הלמידה הארגונית. ההאצה הטכנולוגית, התנודתיות, הקורונה, הגלובליות, כולם ביחד דוחפים קדימה ויוצרים לחץ להכשיר מהר יותר, מדויק יותר, להתמודד עם הצורך בכישורים שלא תמיד קיימים ועם גיוס כח אדם איכותי ורשימת האתגרים הולכת וגדלה. אחת התובנות היפות מהתקופה הזו היא מה שכבר דובר עליו לא מעט אבל יושם הרבה פחות – הצורך לייצר תרבות של ארגון לומד, להנחיל וליישם תהליכי למידה בשטח. צארלס גנינגס יכול לשבת ולהתמוגג. המודל אותו הוא מדברר חדשות לבקרים היה רק יריית פתיחה.
אתגר השכנוע
היציאה מהאזור הנוח והמאורגן אל סביבת העבודה כרוכה בלא מעט אתגרים ובראש וראשונה, איך משכנעים מנהלים/ות לאפשר לעובדים ללמוד בסביבת העבודה ואיך יוצרים למידה אפקטיבית בשטח ? כזו שתיתן ערך אמיתי לשיפור הביצועים וגם להתפתחות העובדים.
פעם מישהו אמר לי שהדרכה ולמידה בארגונים הם כמו ‘למבורגיני בחניה’ , לא מצליחים להוציא אותה לסיבוב והיא נשארת נקיה ומצוחצחת בחניה של מחלקת הדרכה. אז זהו, שלא, אפשר וצריך לקחת אותה לסיבוב רציני בכל רחבי הארגון. זה דורש מאיתנו כמה דברים – להתגמש, להיות נכונים לויתורים ומצד שני לעסוק בכמה תחומים שבעבר לא הוגדרו כחלק מעולם הלמידה – משא ומתן, אסטרטגיות השפעה ושיווק, גישור, תקשורת פנים ארגונית, חווית עובד ומחוברות ארגונית והרשימה עוד ארוכה.
המפתח – לשחרר
בעיני המפתח הוא קודם כל לשחרר – להבין שלא צריך למרכז את השליטה במתודולוגיות, בטכנולוגיות, בשיטה והתהליך אלא לבזר , לשתף וליצור לנו שותפים בשטח, כאלה שייקחו את היכולות ויעיפו אותן קדימה. לשם כך צריך ליצור שפה משותפת, כזו שתדבר אל כולם, תאפשר לכולם להתחבר וליצור. אפשר ללמד גם אנשים שזה לא המקצוע שלהם כיצד לאתר פערי למידה, כיצד ליצור יחידות לימוד (כן, הן תהיינה פחות מדוייקות אבל רבות ומגוונות ויגעו בכל הפערים שאינם גנריים) ואיך להשתמש בכלים דיגיטליים ליצירת תוכן (האוריינות הדיגיטלית של הדורות הצעירים היא פשוט מתנה שצריך לנתב נכון).
שותפיות וכלים מעולמות אחרים
כבר צוין יותר מפעם אחת הצורך ליצור שותפויות ולהשתמש בכלים אחרים שקיימים בארגונים, כאלה המצויים בשיווק, בגופי תקשורת פנים ארגונית וזו אכן דרך טובה לדברר ולקדם תהליכים ולהשפיע על עמדות מנהלים. גם לנו במחלקות הדרכה יש לא מעט כלים שיכולים לעזור, למשל הסקר. שאלות נכונות יניבו תשובות של עובדים שאף מנהל לא יכול להישאר אדיש אליהן. כאשר מגיעים לישיבת הנהלה כבר מצוידים בסקר, האוזניים מתחילות להיפתח.
הדדיות – העוצמה של שימוש במחוות
הצעת תכנית גמישה וברורה תזכה ליותר נכונות, בעיקר אם היא תלווה גם ב’מחוות’, לא רק מבקשים שתעשו אלא גם נותנים כלים טכנולוגים, הכשרות רלוונטיות לאנשים מתאימים ואפילו מסייעים באבחון ראשוני, כזה שילמד אותם/ן איך לעשות את זה בהמשך לבדם/ן. ממליץ לכם/ן לקרוא לזה בשם ממותג – ‘חבילת הפלטינום’, השיווק כאן עוזר לא מעט. עשיתם/ן תהליך מוצלח ? תיעזרו בתקשורת הפנים ארגונית, זה יאפשר הדהוד של מה שעשיתם/ן ויציף לכם/ן את השותף הבא בארגון, אותו מנהל בכיר שירצה לעשות משהו דומה.
איתור הסנסורים
לא תאמינו כמה ‘סנסורים’ מחכים לכם/ן בשטח וכמה חשוב להיעזר בהם/ן . הם /ן אותם עובדים מנוסים, בדרך כלל כבר נחשבים חלק מהעתודה הניהולית ולצידם מנהלים/ות אשר יש להם זיקה ואינטרס בשיפור תהליכי כח האדם, בדרך כלל גם אמונים על הכשרות או כל מיני תהליכים דומים בגוף בו הם עובדים בארגון. הם/ן יכוונו את הצורך , יבצעו תהליכי אבחון ויכולים לבנות את תכנית ההטמעה הטובה ביותר ליחידה הארגונית שלהם/ן.
יצירת שותפות עם מנהלים
ולהשלמת התמונה – דרג המנהלים – הכשרות נכונות אשר מחוברות לתהליך השינוי אותו אנו מציעים/ות יקדמו את היכולת שלהם להיעזר בכם/ן.
השותפות כאן היא קריטית ולא בכל מקום תמצאו שותף. עצה טובה שפעם קיבלתי היא להתחיל דווקא עם אלה שרוצים/ות ולא להתמקד באלה שיהיו בלאו הכי האחרונים לאמץ שינוי. מספיק הצלחה אחת משמעותית והאש הזו תוצת.
חווית עובד וחווית משתמש – חוויה חוויה חוויה
ועוד דבר קטן, הטכנולוגיות, חנות הסוכריות הבלתי נגמרת הזו, תבחרו מה הכי מתאים לחברים/ות בשטח, עם מה אפשר ליצור במהירות תוצרי Quick& Dirty כאלה שיהיו סופר אפקטיבים אפילו אם הם מצמררים בעיניים של מומחה לפיתוח תוצרי למידה. חכו קצת, תנו להם/ן הדרכות, תנגישו הדרכות דיגיטליות מרחוק ועם הזמן תראו תוצאות מדהימות. אם יש לכם/ן LMS ואפילו LXP , תדאגו שהנראות מתחרה לפחות עם האתר הכי יפה שיצא לכם/ן לראות (נטפליקס כבר שחוק..) ושתהיה לו יכולת להנגיש לא רק את ‘מה שחייבים’ כי העובדים שלנו הם קודם כל בני אדם. אמנם בארץ יש כמות מוגבלת של תכנים דיגיטליים בעברית (בהשוואה לענקיות לינדקאין , יודמי, קורסרה ושות’) אבל בהחלט ניתן ליצור אוצרות דיגטלית מרשימה. זה לוקח זמן אבל התוצאה מרשימה.
ניהול הידע כשותף
הדבר האחרון שאוסיף כאן שנוי במחלוקת. בעיני, עולם ניהול הידע ועולם הלמידה הארגונית שזורים זה בזו והם רוקדים יחדיו מזה עשרות שנים. הפיצול הינו מלאכותי וכרוך בהיסטוריה אבל הטכנולוגיה לאט לאט דוחפת את הדיציפלינות האלה אחת לידיים של השנייה. ומה היתרון ? השותפות הזו היא פשוט מתנה לעולם הלמידה. מנהלי ידע בדרך כלל כבר הקימו קהילות בתוך הארגונים, כאלה שעוסקות בהובלה וניהול הידע. תחשבו איזו עוצמה נוצרת אם ניתן לאותה הקהילה להוביל תהליכי למידה ? הם אותם אנשים שזקוקים לכלים לייצור תוכן דיגיטלי , מעורבים בתהליכים ויכולים להקפיץ את הטמעת תהליכי הלמידה בשטח יחסית בקלות. יתרה מכך, הידע החדש שנוצר בארגון יתורגם הרבה יותר מהר לתוצרי למידה וייצור את האימפקט מהר יותר. זה דורש שותפות לעיתים עם פונקציות שממוקמות בצד השני של הארגון אבל מסתבר לפי סקר עולמי שלפחות 40 אחוזים מהארגונים הגלובאלים כבר עשו את זה. תחשבו על זה.