הערכה ומישוב עובדים הם כלים של עולם העבודה הישן. כל שנה או חצי שנה מתכנסים לשיחה שאינה נעימה לעובד ולא למנהל. שיטת משוב הסלאמי לפיו מתחילים בפרגון, משלבים באמצע את העוקץ ואחר כך מורחים שכבה נוספת של דבש התאימה לתקופת המהפיכה התעשייתית. איך אפשר בכלל למשב פעם בשנה או בחצי שנה על פעילות כה אינטנסיבית? ומה הציפייה מהמשוב? שהצבעה על חולשות תביא לשינוי? שיטות מתקדמות יותר הינן מעבר להערכה מתמשכת המשולבת בתהליכי העבודה והקדשת השיחה השנתית לבחינת היכולת של העובד להתפתח, פעם אחת באפיק הקריירה שלו ובעיקר אל מול צרכי הלמידה שלו.
ניהול נכון של שיחת ההתפתחות תאפשר מישוב והפיכתו לצעדים פרקטיים למימוש למידה, כזו שניתן להעריך, למדוד ואף למשב. למעשה, למידה מוגדרת בבסיסה כשינוי התנהגות. לכן, רתימת כוחות הלמידה לפיתוח העובדים הינה קריטית. מנהלים רבים
לא עושים כן מאחר ואין להם את הידע והמיומנוות כיצד לנהל שיחות כאלה. יחד נלמד כיצד אפשר לנהל שיחות כאלה ולהפוך אותן לתכנית למידה אישית המותאמת לעובד ומשלבת בין צרכיו האישיים לצרכי הארגון.