אדם ומכונה – חילוץ ידע סמוי מאנשים ש'מרגישים' מכונות

"אני לא יודע להסביר את זה, אבל אני מרגיש מה קורה בצינורות"

מי שמכיר אותי יודע שאני אוהב אתגרים, ללכת למקומות האלה שנראים כמעט בלתי אפשריים לפיצוח. הנטייה הזו הובילה אותי לעולם של ידע סמוי ומשם לאיזורים הכי מאתגרים – לפצח אינטראקציות, לפצח דפוסי חשיבה ואף מעבר לכך. על חלק מהדברים כבר כתבתי או פרסמתי בעבר. הפעם אני רוצה לשתף באתגר מיוחד בפני עצמו  – אדם ומכונה.

לא מעט תעשיות עוסקות בייצור באמצעות מכונות מורכבות, פאר היצירה של מאות מהנדסים ועשרות שנות נסיון. המכונות האלה מאפשרות ייצור ורסטילי והתנסות במגוון תוצרים ומולם בדרך כלל יש מספר מומחים ש'בילו' במחיצת המכונה עשרות שנים. מודל זה שירת את עולם העבודה שנים רבות, אבל כיום העסקה ממושכת נשמעת כמו מדע בדיוני. אז מה עושים ? איך מגיעים לידע של המומחה שהוא מעבר למידע הטכני של תחזוקה ותפעול המכונה ? כיצד ממפים בכלל את הידע הסמוי הרלוונטי ? וכיצד מוצאים איזה מידע פורמלי חשוב שיתחבר לתכנים אלה ?

האתגר כאן הוא גדול וכרוך בהרבה עבודה ותשומות, בגדול צריך 'משוגע לדבר' ( אני בהחלט עונה להגדרה…). התהליך הראשון כרוך ברתימה וחיבור, לאחר מכן שימוש בראיונות למיפוי הידע הסמוי הרלוונטי לחילוץ ורק אז מעבר לפעילות משותפת וארוכת טווח עם המומחה, על מנת לזהות את הטכניקות ובעיקר לחשוף סכימות שמייצגות את החשיבה של המומחה.

אז מה היה שם ? אוכל רק לומר שכמות התגליות הותירה אותי מרותק יום אחר יום, מה שהתחיל בשיטות קלאסיות לחילוץ ידע סמוי עבר לתהליכי צילום, עבודה בקול רם, זיהוי פערים בין מלל לביצוע ומשם הגעה לידע סמוי נוסף. התהליך נמשך, סוד המסתורין אט אט הוסר ומה שנראה תחילה כקסם (" הוא פשוט סנסור אנושי…") הפך אט אט לפרדיגמה שניתן ללמוד וללמד. אין ספק, פולאני שטבע את המונח ידע סמוי כבר אז הגדיר אותו בראש וראשונה כ'אישי' ובכך רמז על כך שלעולם לא נוכל לחלץ את כל הידע הסמוי מהסיבה הפשוטה שחלקו מובנה באישיות, ביכולות ובתפישות והאמונות שלנו. יחד עם זאת, מספיק שנגיע לאותם חלקים שהופכים משהו אמורפי למוגדר ומאפשרים לדור ההמשך לקחת את הדברים מכאן הלאה. מי שמסתכל על התוצר לא יידע לזהות מה סמוי ומה לא מהסיבה הפשוטה – זה לא חשוב.

התוצר הסופי הוא אינטגרציה של כל סוגי המידע והידע הרלוונטים כדי להצליח במשימה הזו פעם הבאה.

יש לכם מומחים ותיקים שעושים קסמים עם מכונות ? רוצים להעביר את הקסם הזה הלאה ? מוזמנים לשוחח איתי, מבטיח להציע לכם חוויה מעניינת ותגליות מרתקות.

0503490606

ראה גם

כוחו של תחקיר – ללמוד מהעבר ולבנות עתיד מהיר יותר

כיצד להימנע ממלכודת 'לא היה לי זמן' – הכח הניהולי של תוכניות עבודה

שימור ידע "עוזבים" – מה תפסידו כשהוא /היא יעזוב /תעזוב ? כל התשובות בפודקסט רעב לידע בו התארחתי אצל אור דניאל

לחיות בראשו של מומחה – ידע גלוי, ידע סמוי, מידע ומה שביניהם

ניהול שינוי והטמעה – כיצד להימנע מכרוניקה שידועה מראש ?

המומחים עוזבים – והידע ביחד איתם – יש מה לעשות – צפו בסרטון

יש לכם שאלה?
השאירו פרטים ואחזור אליכם בהקדם.

אהבתם? שתפו!
אחד הכלים בעלי היכולת המשמעותית לשנות תהליכים ולקדם ביצועים בארגון זכו למוניטין הקשוח מכולם – התחקיר במדינת ישראל מאז ומעולם נתפס ישירות כקשור לאשמה ונטילת אחריות, גם בתקופות מלחמה וגם ביניהן. בפועל, זה הוא כלי נהדר ללמידה ארגונית שמאפשר לארגון לשפר את עשייתו ולהימנע מכשלים חוזרים. המקטרגים תמיד יוכלו לתת דוגמאות שאנו כבני אדם לא לומדים מטעויות העבר. מסתבר שהדבר נכון באופן חלקי. ארגונים שמאמצים תרבות תחקיר אמיתית לא חוששים מאחריות אבל גם מספיק נחושים לקחת את תוצאות התחקיר ולהפוך אותן לתהליכי עבודה קשיחים, כאלה שימנעו את הכשל הבא לא בזכות יוזמה או אחריותיות של מנהל זה או אחר, אלא בזכות הטמעת הזכרון הארגוני בDNA הארגוני. זה דורש עבודה מסוג אחר, על בסיס קבוע וכחלק מהטמעת תרבות ארגונית
כוחו של התכנון בשלב ההיערכות לשנת עבודה חדשה – הכח של המנהל להשפיע על המציאות
הפודקסט של אור דניאל 'רעב לידע' – מוזמנים/ות לשמוע שיחה שכולה עוסקת בניהול ידע, שימור ידע 'עוזבים', זיהוי מומחים ולמידה ממומחים
לחיות בראשו של מומחה – כמה קשה להם להסביר את עצמם, להצליח להאט את הקצב, להימנע מקיצורי מילים ומינוחים מקצועיים ולהעביר את המסר. תהליך החיבור למומחה וחילוץ הידע הסמוי נשען על מגוון מתדולוגיות לחילוץ ידע סמוי, המשגתו וחיבור למודל פעולה אשר לוקח בחשבון מידע רלוונטי עליו נשען המומחה בעת ביצוע וחיבור לידע הגלוי הארגוני
חילוץ ידע סמוי מתהליכי עבודה עם מכונות הינו תהליך מורכב עוד יותר. יש לנו לפתח תרחישים שכוללים עבודה עצמית של המומחה עם מכונה שמאפשרת לו לווסת ולשנות בה אלמנטים שונים. איך בכל זאת מתגברים על הפער בין יומן המכונה למה שעושים איתה בפועל ? איך מגיעים לנסיון העמוק הזה שנצבר במשך שנים ? לשם כך יש להשתמש בשיטות מתקדמות לחילוץ ידע סמוי, הבנייה של ידע ואינטגרציה עם מידע. על כך בפוסט שלפניכם
כיצד להצליח בניהול שינוי בארגון ? רתימת כלים מעולם הפסיכולוגיה ליצירת השפעה
בעידן של מרדף אחרי טאלנטים מתחיל ליפול האסימון שצריך להתמקד בעובדים החדשים ולהעניק להם את הכישורים שיאפשרו להם לצמוח בתוך הארגון. על מנת לבחור את ה'גוניור' שיש לו פוטנציאל גבוה להפוך לטאלנט, לא צריך יכולות שיבוט אלא יכולת להשתמש בידע הסמוי של הטאלנטים ככלי לאבחון פונטציאל לביצועי מומחה
כולם רצים אל הטכנולוגיה בשביל לגלות כמה חשובה המתודולוגיה – זה הכל עניין של פסיכולוגיה קל לנו לקנות משהו שניתן לראות, מכונית, מחשב, בטח טכנולוגיה ארגונית רחבת היקף, אבל הרבה יותר קשה לנו לתפוס את הערך של רעיון. במקרה של מערכות ארגוניות לניהול ידע, למידה ומשאבי אנוש, הסוגיה המתודולוגית הינה קריטית. ללא אבחון, גיבוש תפישה, הטכנולוגיה שתתקבל לעולם לא תספק את החזון שלנו
פעם מישהו אמר לי שהדרכה ולמידה בארגונים הם כמו 'למבורגיני בחניה' , לא מצליחים להוציא אותה לסיבוב והיא נשארת נקיה ומצוחצחת בחניה של מחלקת הדרכה. אז זהו, שלא, אפשר וצריך לקחת אותה לסיבוב רציני בכל רחבי הארגון. זה דורש מאיתנו כמה דברים – להתגמש, להיות נכונים לויתורים ומצד שני לעסוק בכמה תחומים שבעבר לא הוגדרו כחלק מעולם הלמידה  – משא ומתן, אסטרטגיות השפעה ושיווק, גישור, תקשורת פנים ארגונית, חווית עובד ומחוברות ארגונית והרשימה עוד ארוכה.
כולנו מכירים/ות את התופעה של Late blummers , אותם עובדים/ות נמרצים/ות שנכנסים/ות לארגון, עוברים/ות הכשרה ומוצבים/ות בתפקיד שלהם/ן או לחליפין עוברים/ות תהליך חניכה בסביבת העבודה ובכל זאת, לוקח להם/ן זמן, הרבה זמן עד שהם מצליחים/ות לייצר תפוקה דומה לזו של חבריהם/ן. אנחנו מקבלים/ות משובים גבוהים על ההכשרה, כולם מרוצים אבל בכל זאת, הכל הולך לאט וזה מאתגר במיוחד בתקופה בה עובדים/ות מגיעים/ות לקריירות קצרות יחסית. כאן אני רוצה להכיר לכם את המונח 'ידע סמוי' וכיצד ניתן לרתום אותו כדי להאיץ תהליכי למידה המבוססת על למידה ממומחים/יות , אותם/ן אלה שמבצעים/ות את העבודה הכי טוב. 
כולנו חווים בעולם הרשתי את המתנות של ענקיות הטכנולוגיה. נטפליקס ממזמן הפך מתחרה לחווית למידה בסביבה דיגיטלית וחווית ה'גוגל' היא שאיפה של כל ארגון. אבל קשה, באמת קשה, ל'היגמל' מהתיקיות
היום זה ברור, ארגונים מבינים, התנודות בשוק, הקורונה, עליית דורות המילניום, כל אלה הבהירו לארגונים כי עובדים מצפים לקבל אפשרות לביטוי עצמי, משמעות ויכולת להתפתח. המשמעות של למידה אינה רק לצורך שיפור ביצועים אלא גם ליצירת מחוברות ארגונית. סקרים חוזרים ונשנים מלמדים על הצורך של עובדים לקבל את האפשרות להתפתח במקום העבודה.
במאמר הזה מודגמת שיטה ייחודית לחילוץ ידע סמוי מאינטראקציות בינאישיות. כאן טמון המפתח להמשגת תהליכים מורכבים במיוחד שעד כה תוארו במונחים של אמנות ,כמו למשל תהליכי טיפול פסיכולוגי, ניהול, הדרכה, משא ומתן , מכירות ועוד.
המודל הזה הינו פרי תוצר של עבודת הדוקטורט שלי על ידע סמוי. בקישור כאן תוכלו להגיע ישירות למאמר שפרסמתי בכתב העת The Learning Organization ובו אני מסביר את התפישה שלי לגבי ידע סמוי ומציע מודל מתקדם לסיווג וחשיפה של רבדי ידע סמוי אשר מסביר את המחלוקות הקיימות סביב המונח ודרכים יצירתיות לחילוץ ידע סמוי ולאחר מכן לסווגו באמצעות המודל.
העולם שלנו עובר בקצב מהיר תהפוכות וכל מה שפעם היה כתוב על נייר הופך לפריט דיגיטלי וזה בתורו מתווסף לפריטים דומים ומקבל תיוג שמאפשר לחפש אותו ויכולות למידת מכונה מאפשרות ללמוד את התנהגות המשתמשים.
אחת התופעות המדהימות בכל ארגון היא השפה השונה של אנשי מערכות טכנולוגיה והקושי של מנהלים בארגון לדבר באותה שפה. איך מתגברים על הפער בין הדרישות הפשוטות לכאורה שמוצגות על ידי 'הלקוח' בתוך הארגון לבין גוף ה T.I שצריך לתת לו פתרון ? פעמים רבות השיח לא מתכנס לאותה שפה.
אחת היכולות המרשימות אותה ניתן לזהות בקרב מומחים הינה יכולת הניבוי שלהם. מלקולם גלדוול הציג דוגמא כזו בספרו 'ממבט ראשון' על מעבדת האהבה של אותו איש מחקר שהצליח לנבא על בסיס אינטראקציה ראשונית של בני זוג מה הסיכוי שיישארו ביחד לאורך זמן.
אולי יעניין אתכם גם...