כיצד ניתן ללמוד ממומחים – ידע סמוי ושילובו בתהליכי למידה

 

כולנו מכירים/ות את התופעה של 'Late blummers' , אותם עובדים/ות נמרצים/ות שנכנסים/ות לארגון, עוברים/ות הכשרה ומוצבים/ות בתפקיד שלהם/ן או לחליפין עוברים/ות תהליך חניכה בסביבת העבודה ובכל זאת, לוקח להם/ן זמן, הרבה זמן עד שהם/ן מצליחים/ות לייצר תפוקה דומה לזו של חבריהם/ן. אנחנו מקבלים/ות משובים גבוהים על ההכשרה, כולם/ן מרוצים/ות אבל בכל זאת, הכל הולך לאט וזה מאתגר במיוחד בתקופה בה עובדים/ות מגיעים/ות לקריירות קצרות יחסית. כאן אני רוצה להכיר לכם את המונח 'ידע סמוי' וכיצד ניתן לרתום אותו כדי להאיץ תהליכי למידה המבוססת על למידה ממומחים/יות , אותם/ן אלה שמבצעים/ות את העבודה הכי טוב.
מה זה ידע סמוי ?

ידע סמוי הינו מונח שנטבע על ידי פולאני באמירתו המפורסמת : "WE KNOW MORE THAN WE CAN TELL"

פולאני התכוון לכך שיש לנו ידיעה סמויה, כלומר אנו לא מצליחים לבטא חלק ממה שאנו יודעים לעשות. הוא דיבר על ידע אישי, תהליכי (עוסק ב'איך לעשות דברים) ומבוסס על נסיון. אחת הדוגמאות הפשוטות הינה של רכיבת אופניים – ניתן בנקל להדגים אבל בלתי אפשרי להסביר את התחושות שאנו חשים בכידון וכיצד אנו בדיוק שומרים על שיווי משקל ומתחשבים בסביבה. הסיבה לכך היא המיקוד שלנו בפעולה שאנו מבצעים. במקביל, אנו מפעילים/ות מודעות צדדית וקשה לנו לעקוב אחריה. ככה למשל, אנחנו לא מצליחים/ות לשחזר את המתכון של סבתא, גם כשהיא נותנת מרשם (= ידע גלוי, פורמלי) ולא יודעת להסביר כיצד בדיוק היא לשה את הבצק, והתוצאה – בדרך כלל לא קרובה לדבר האמיתי.

אחת ההסכמות בתחום הינה כי מומחים/יות מחזיקים/ות בידע סמוי איכותי במיוחד והוא זה שמבדל אותם משאר העוסקים/ות בתחום.  אחד האתגרים בעבודה עם מומחים הינה הממצא המחקרי לפיו הידע של מומחים מסודר בצורה שונה. לכן, הרבה פעמים ישנה הימנעות מעיסוק במומחים או בנסיון ללמוד מהם.

אז איך זה מתחבר ללמידה ? מצאתי את עצמי עוסק בכך ארוכות במהלך עבודת הדוקטורט שלי שעסקה בידע סמוי. מצאתי בספרות קרב ענקים ארוך שנים בין אלה שטוענים כי ניתן לחלץ ידע סמוי ולהשתמש בו לצרכי ניהול הידע בארגונים ולבין אלה שטענו כי ידע סמוי 'אמיתי' ניתן רק להדגמה.  מודלים מתקדמים יותר התחילו לדבר על רצף וככל שעסקתי בכך יותר התחוור לי כי לא רק שמדובר על רצף אלא על רבדים של ידע אשר ביניהם מתקיימים יחסי גומלין וכך נולד מודל ה'בצל' אותו פרסמתי עד כה רק בכתב עת אקדמי, למרות שהשתמשתי ביכולות שלו פעמים רבות.

רבדים של ידע סמוי – מהידע הגלוי ועד הידע הכי סמוי

ועכשיו אסביר – בשכבה החיצונית ביותר נמצא הידע הפורמלי אותו אנו יודעים לבטא. כאן העוסקים/ות בפיתוח הדרכה יוצרים/ות קסמים – מפרקים/ות ליחידות לימוד, בונים/ות צירי למידה ובסוף יש הכשרות מתקדמות ומוצלחות. אם נלך טיפה יותר פנימה, נמצא ידע הקשור לרובד אותו אני מכנה 'ידע חבוי פרקטי'. אילו הן אותן טכניקות ושיטות שאנשים פיתחו בשטח ומבוססות בדרך כלל גם התנסות, ניסוי וטעיה ואף אינטגרציה עם נסיון חיים קודם. כאן, כבר יותר קשה ליצר משהו גנרי וצריך לעבוד יותר קשה כדי לפרמל את הידע. ברובד העומק יותר נמצא כבר ידע סמוי רפלקטיבי, אותם כללי אצבע, יוריסטיקות שמכוונות את הפעילות שלנו. למעשה זהו מבנה על שאחראי על הטכניקות אותן ראינו בשכבה החיצונית יותר. חילוץ ידע סמוי כזה כרוך בשימוש בשיטות מתקדמות ליצירת גירוי והצפה של הידע הסמוי. צריך להבין, ידע סמוי כזה נמצא באיכות גבוהה אצל מומחים/יות , ואלה על סמך נסיון רב שנים נמצאים/ות רוב הזמן על טייס אוטומטי וקשה להם/ן להציף את הידע הזה ללא עזרה.

נמשיך פנימה ונגיע אל הרובד של ידע סמוי שניתן רק להדגמה. כאן נמצא יכולות מדהימות, חלקן נשמעות בדיוניות ומאפייינות בעיקר מומחים. כך פגשתי רופא שיודע לזהות סדק בעצם בהינף ידע של רטנגן (אחרי ששלושה רופאים לא ראו כלום), גנן שיודע על פי משקל העציץ כמה צריך להשקותו, מעצבת שיודעת בתחילת הקשר מה יהיה הרצון של הלקוחות, מהנדס מזון שיודע על פי רשימת מרכיבים לנבא טעם של מוצר אוכל והרשימה עוד ארוכה. מלקולם גלדוול נתן דוגמא יפה בספרו 'ממבט ראשון' על 'מעבדת האהבה' שם תצפיתן פיתח יכולת לנבא על סמך כמה דקות תצפית מה הסיכוי של זוג להישאר נשוי לאורך זמן.

יחסי גומלין בין רבדי הידע מאפשרים העמקת החקר והסקה לגבי רבדים של ידע אשר טרם נחשפו

מודל ה'בצל' עוזר לנו גם לסווג את הידע הסמוי אבל גם להעמיק את החקר שלו. מאחר ואם מצאנו ידע חבוי פרקטי, עלינו לחפש את כללי האצבע הקשורים אליו ברובד הרפלקטיבי ואת היכולת ברובד שניתן רק להדגמה. וגם ההיפך, אם ראינו יכולת, עלינו לחפש את כללי האצבע והטכניקות.

אז איך לוקחים את  זה לעולם הלמידה ? לאחר חילוץ הידע וסיווגו לפי רבדים אלה, ניתן לבצע השוואה לידע הפורמלי ולבצע חיבור, לזהות מה לא לימדנו בכלל (בדיוק מה שעובדים/ות לומדים/ות בשטח לפי מודל 702010) ולהוסיף יחידות לימוד לתכנית הלמידה.  תהליך הלימוד מורכב יותר מאחר ואנו נמשיך עם צירי הלמידה הפורמלית , אך נשלב 'הזרקה' של ידע סמוי במקביל. אנו נסביר ללומדים/ות את ההבדל בין הידע הפורמלי לידע של המומחים/יות וניתן להם/ן להתנסות. הצעה זו הוצעה לראשונה על ידי שטרנברג ולשמחתי יצא לי לנסות את זה כמה פעמים. בניגוד לחששות שיש לעיתים כי 'זה יותר מידי', ואמירות בסגנון: 'הם עדיין בכיתה א ואתה מדבר אוניברסיטה' , בפועל בני אדם הם יצור אדפטיבי ויודעים מהר לקחת ידע אליו נחשפו ולבנות עליו תהליכי למידה חדשים.  כן, יש כאן מאמץ חדש, שונה אבל אם תצלחו את השלב הזה ויהיה בידכם/ן לצד הידע הפורמלי גם את הידע הסמוי של המומחים, תוכלו ליצור הכשרות שיצמצמו כמעט לאפס את הפער מהעשייה בשטח ופשוט תדהימו את אילו שיקלטו את העובדים שלכם. התרשים שמצורף כאן מנסה להסביר את התהליך.

ראה גם

כוחו של תחקיר – ללמוד מהעבר ולבנות עתיד מהיר יותר

כיצד להימנע ממלכודת 'לא היה לי זמן' – הכח הניהולי של תוכניות עבודה

שימור ידע "עוזבים" – מה תפסידו כשהוא /היא יעזוב /תעזוב ? כל התשובות בפודקסט רעב לידע בו התארחתי אצל אור דניאל

לחיות בראשו של מומחה – ידע גלוי, ידע סמוי, מידע ומה שביניהם

אדם ומכונה – חילוץ ידע סמוי מאנשים ש'מרגישים' מכונות

ניהול שינוי והטמעה – כיצד להימנע מכרוניקה שידועה מראש ?

יש לכם שאלה?
השאירו פרטים ואחזור אליכם בהקדם.

אהבתם? שתפו!
אחד הכלים בעלי היכולת המשמעותית לשנות תהליכים ולקדם ביצועים בארגון זכו למוניטין הקשוח מכולם – התחקיר במדינת ישראל מאז ומעולם נתפס ישירות כקשור לאשמה ונטילת אחריות, גם בתקופות מלחמה וגם ביניהן. בפועל, זה הוא כלי נהדר ללמידה ארגונית שמאפשר לארגון לשפר את עשייתו ולהימנע מכשלים חוזרים. המקטרגים תמיד יוכלו לתת דוגמאות שאנו כבני אדם לא לומדים מטעויות העבר. מסתבר שהדבר נכון באופן חלקי. ארגונים שמאמצים תרבות תחקיר אמיתית לא חוששים מאחריות אבל גם מספיק נחושים לקחת את תוצאות התחקיר ולהפוך אותן לתהליכי עבודה קשיחים, כאלה שימנעו את הכשל הבא לא בזכות יוזמה או אחריותיות של מנהל זה או אחר, אלא בזכות הטמעת הזכרון הארגוני בDNA הארגוני. זה דורש עבודה מסוג אחר, על בסיס קבוע וכחלק מהטמעת תרבות ארגונית
כוחו של התכנון בשלב ההיערכות לשנת עבודה חדשה – הכח של המנהל להשפיע על המציאות
הפודקסט של אור דניאל 'רעב לידע' – מוזמנים/ות לשמוע שיחה שכולה עוסקת בניהול ידע, שימור ידע 'עוזבים', זיהוי מומחים ולמידה ממומחים
לחיות בראשו של מומחה – כמה קשה להם להסביר את עצמם, להצליח להאט את הקצב, להימנע מקיצורי מילים ומינוחים מקצועיים ולהעביר את המסר. תהליך החיבור למומחה וחילוץ הידע הסמוי נשען על מגוון מתדולוגיות לחילוץ ידע סמוי, המשגתו וחיבור למודל פעולה אשר לוקח בחשבון מידע רלוונטי עליו נשען המומחה בעת ביצוע וחיבור לידע הגלוי הארגוני
חילוץ ידע סמוי מתהליכי עבודה עם מכונות הינו תהליך מורכב עוד יותר. יש לנו לפתח תרחישים שכוללים עבודה עצמית של המומחה עם מכונה שמאפשרת לו לווסת ולשנות בה אלמנטים שונים. איך בכל זאת מתגברים על הפער בין יומן המכונה למה שעושים איתה בפועל ? איך מגיעים לנסיון העמוק הזה שנצבר במשך שנים ? לשם כך יש להשתמש בשיטות מתקדמות לחילוץ ידע סמוי, הבנייה של ידע ואינטגרציה עם מידע. על כך בפוסט שלפניכם
כיצד להצליח בניהול שינוי בארגון ? רתימת כלים מעולם הפסיכולוגיה ליצירת השפעה
בעידן של מרדף אחרי טאלנטים מתחיל ליפול האסימון שצריך להתמקד בעובדים החדשים ולהעניק להם את הכישורים שיאפשרו להם לצמוח בתוך הארגון. על מנת לבחור את ה'גוניור' שיש לו פוטנציאל גבוה להפוך לטאלנט, לא צריך יכולות שיבוט אלא יכולת להשתמש בידע הסמוי של הטאלנטים ככלי לאבחון פונטציאל לביצועי מומחה
כולם רצים אל הטכנולוגיה בשביל לגלות כמה חשובה המתודולוגיה – זה הכל עניין של פסיכולוגיה קל לנו לקנות משהו שניתן לראות, מכונית, מחשב, בטח טכנולוגיה ארגונית רחבת היקף, אבל הרבה יותר קשה לנו לתפוס את הערך של רעיון. במקרה של מערכות ארגוניות לניהול ידע, למידה ומשאבי אנוש, הסוגיה המתודולוגית הינה קריטית. ללא אבחון, גיבוש תפישה, הטכנולוגיה שתתקבל לעולם לא תספק את החזון שלנו
פעם מישהו אמר לי שהדרכה ולמידה בארגונים הם כמו 'למבורגיני בחניה' , לא מצליחים להוציא אותה לסיבוב והיא נשארת נקיה ומצוחצחת בחניה של מחלקת הדרכה. אז זהו, שלא, אפשר וצריך לקחת אותה לסיבוב רציני בכל רחבי הארגון. זה דורש מאיתנו כמה דברים – להתגמש, להיות נכונים לויתורים ומצד שני לעסוק בכמה תחומים שבעבר לא הוגדרו כחלק מעולם הלמידה  – משא ומתן, אסטרטגיות השפעה ושיווק, גישור, תקשורת פנים ארגונית, חווית עובד ומחוברות ארגונית והרשימה עוד ארוכה.
כולנו מכירים/ות את התופעה של Late blummers , אותם עובדים/ות נמרצים/ות שנכנסים/ות לארגון, עוברים/ות הכשרה ומוצבים/ות בתפקיד שלהם/ן או לחליפין עוברים/ות תהליך חניכה בסביבת העבודה ובכל זאת, לוקח להם/ן זמן, הרבה זמן עד שהם מצליחים/ות לייצר תפוקה דומה לזו של חבריהם/ן. אנחנו מקבלים/ות משובים גבוהים על ההכשרה, כולם מרוצים אבל בכל זאת, הכל הולך לאט וזה מאתגר במיוחד בתקופה בה עובדים/ות מגיעים/ות לקריירות קצרות יחסית. כאן אני רוצה להכיר לכם את המונח 'ידע סמוי' וכיצד ניתן לרתום אותו כדי להאיץ תהליכי למידה המבוססת על למידה ממומחים/יות , אותם/ן אלה שמבצעים/ות את העבודה הכי טוב. 
כולנו חווים בעולם הרשתי את המתנות של ענקיות הטכנולוגיה. נטפליקס ממזמן הפך מתחרה לחווית למידה בסביבה דיגיטלית וחווית ה'גוגל' היא שאיפה של כל ארגון. אבל קשה, באמת קשה, ל'היגמל' מהתיקיות
היום זה ברור, ארגונים מבינים, התנודות בשוק, הקורונה, עליית דורות המילניום, כל אלה הבהירו לארגונים כי עובדים מצפים לקבל אפשרות לביטוי עצמי, משמעות ויכולת להתפתח. המשמעות של למידה אינה רק לצורך שיפור ביצועים אלא גם ליצירת מחוברות ארגונית. סקרים חוזרים ונשנים מלמדים על הצורך של עובדים לקבל את האפשרות להתפתח במקום העבודה.
במאמר הזה מודגמת שיטה ייחודית לחילוץ ידע סמוי מאינטראקציות בינאישיות. כאן טמון המפתח להמשגת תהליכים מורכבים במיוחד שעד כה תוארו במונחים של אמנות ,כמו למשל תהליכי טיפול פסיכולוגי, ניהול, הדרכה, משא ומתן , מכירות ועוד.
המודל הזה הינו פרי תוצר של עבודת הדוקטורט שלי על ידע סמוי. בקישור כאן תוכלו להגיע ישירות למאמר שפרסמתי בכתב העת The Learning Organization ובו אני מסביר את התפישה שלי לגבי ידע סמוי ומציע מודל מתקדם לסיווג וחשיפה של רבדי ידע סמוי אשר מסביר את המחלוקות הקיימות סביב המונח ודרכים יצירתיות לחילוץ ידע סמוי ולאחר מכן לסווגו באמצעות המודל.
העולם שלנו עובר בקצב מהיר תהפוכות וכל מה שפעם היה כתוב על נייר הופך לפריט דיגיטלי וזה בתורו מתווסף לפריטים דומים ומקבל תיוג שמאפשר לחפש אותו ויכולות למידת מכונה מאפשרות ללמוד את התנהגות המשתמשים.
אחת התופעות המדהימות בכל ארגון היא השפה השונה של אנשי מערכות טכנולוגיה והקושי של מנהלים בארגון לדבר באותה שפה. איך מתגברים על הפער בין הדרישות הפשוטות לכאורה שמוצגות על ידי 'הלקוח' בתוך הארגון לבין גוף ה T.I שצריך לתת לו פתרון ? פעמים רבות השיח לא מתכנס לאותה שפה.
אחת היכולות המרשימות אותה ניתן לזהות בקרב מומחים הינה יכולת הניבוי שלהם. מלקולם גלדוול הציג דוגמא כזו בספרו 'ממבט ראשון' על מעבדת האהבה של אותו איש מחקר שהצליח לנבא על בסיס אינטראקציה ראשונית של בני זוג מה הסיכוי שיישארו ביחד לאורך זמן.
אולי יעניין אתכם גם...