תרשו לי להתחיל בסיפור אותו שמעתי מחבר לפני הרבה שנים כאשר העברנו ביחד משמרת במילואים. אותו חבר, היה אז מנהל זוטר, ניהל צוות מכירות חביב שעבד קשה מאוד. הנהלת הארגון באותה תקופה ביקשה להיטיב עם העובדים והייתה מודאגת מכך שהעבודה המאומצת לא מאפשרת להם לשמור על אורח חיים בריא וכי הישיבה הארוכה על כסאות עלולה לגרום לנזק בטווח הארוך. לשם כך, ההנהלה העבירה הנחייה לכל המנהלים ליזום אחת לשבוע פעילות ספורטיבית במהלך יום העבודה, מתי שהם רוצים ואיך שהם רוצים. נשמע נפלא נכון ? אבל מה לעשות ? זה היה צוות עסוק של אנשים (במגוון גילאים) שלבוש בבגדים מחוייטים על מנת לקבל קהל. כמובן שהיה עליהם לעמוד באותם יעדים ומדדי ביצוע. המעבר באמצע היום לבגדי ספורט ולפעילות ספורט יצר להם עומס מאחר ומשמעות הדבר הייתה להפסיד שעה נוספת על התרעננות והשלמת הניירת. אותו חבר אף סיפר לי שכמעט כל הצוות שלו היו מנויים/יות לחדרי כושר, שיעורי פילאטיס ויוגה ונהגו ללכת אליהם בשעות הערב, באופן שהתאים לחיי המשפחה. למעשה הדרישה הזו שיבשה להם/ן את כל השגרה.
אז מה קרה בפועל ? הם לבשו בגדי ספורט והלכו ברגל מידי שבוע ל'עגלת הבורקס' שהייתה מרוחקת כ200 מטר ממקום העבודה. עד שסיימו לזלול, הסתיימה 'שעת הכושר' והם חזרו מבלי להזיע היישר לבגדים המחויטים. לא לקח הרבה זמן עד ש'נפל האסימון' בקרב המנהלים. התברר שבמקומות נוספים נהגו באופן דומה ואף יצירתי עוד יותר ובכך הסתיים השינוי שלכאורה אמור היה להיות מבורך.
הסיפור הזה הוא אחד מיני רבים. נסיונות לבצע שינויים בארגונים ללא כלים מקצועיים מסבירים את הסטטיסטיקה.
70% מהשינויים בארגונים גדולים פשוט לא מצליחים. יש הטוענים שהאחוז הזה הינו חסר וכי למעשה אחוז הכשלון במימוש שינויים מגיע לכדי 80%.
לאורך שנים עסקתי בהכנסת שיטות עבודה חדשות והטמעת טכנולוגיות, חוויתי הצלחות וגם כשלונות. לאורך השנים רתמתי וחיפשתי בקדחתנות מתודולוגיות שונות להטמעת שינוי וכיום אני יודע שלא מדובר במתודולוגיה אחת ספציפית אלא במגוון רחב של שיטות אותן יש לצרף בהתאם למבנה הארגוני, התרבות הארגונית ואופי התהליך /שיטה/ טכנולוגיה אותם רוצים לשנות.
כולנו מכירים את עקומת השינוי והתיאור של ההתנהגויות השונות אותן נפגוש בכל שינוי החל מחובבי החידושים ואילו שנוטים לאמץ שינויים במהירות וכלה באילו שימתינו 'עד יעבור זעם' בתקווה שנוכל לשוב ל'ימים הטובים של פעם'. המיקוד בניהול השינוי צריך להתמקד באנשים, להבין אותם ולרתום לפעולה כלים מעולם פסיכולוגיית השכנוע וההשפעה.
בנוסף, השינוי צריך להיות ברור למי שיוזם אותו, החל מגיבוש תפישה קוהרנטית, זיהוי 'החלונות השבורים' בשינוי אותו אנו מציעים, דרך דברור, רתימת שותפים ויצירת מומנט תוך הדגשת הערך. אלה צריכים להיות מלווים במערך הדרכות מותאם. רוצים לשמוע יותר ? מעוניינים בליווי מנהלים בגיבוש תפישה ? אתם עוסקים בתשתיות מחשב ורוצים להטמיע טכנולוגיה חדשה אבל זוכים 'לכתף קרה' ? מוזמנים ליצור קשר ויחד נבנה דרך מנצחת.
