לאפשר לעובדים תחושת משמעות והגשמה עצמית ולהימנע מפעולות שמצמצמות את מידת המחוברות של העובדים. אנו בעידן גלובאלי המאופיין בהאצה טכנולוגית. התחרות אחרי עובדים מוכשרים, טאלנטים הולכת וגוברת. ארגונים
על כן, הארגון חייב לעסוק בהון האנושי משלב הגיוס, דרך פיתוח העובדים, הקמת עתודה ניהולית, פיתוח מיומנויות להשפעה בתוך הארגון, יצירת מחוברות גבוהה ואף תהליכי פרידה מסודרים. פיתוח כלים מתקדמים לשיפור האבחון בשלב הגיוס, זיהוי קשיים במחוברות הארגונית, רתימת הלמידה לפיתוח העובדים, הכשרת מנהלים לפיתוח יכולות ניהול גבוהות, כל אלה ביחד יכולים לספק לארגון שלכם קפיצת מדרגה משמעותית. מצליחים לומדים לפתח טאלנטים בעצמם, ל'שדרג' את יכולות העובדים שלהם ולעזור להם לצמוח ולהתפתח.
הערכה ומישוב עובדים הם כלים של עולם העבודה הישן. כל שנה או חצי שנה מתכנסים לשיחה שאינה נעימה לעובד ולא למנהל. שיטת משוב הסלאמי לפיו מתחילים בפרגון, משלבים באמצע את העוקץ ואחר כך מורחים שכבה נוספת של דבש התאימה לתקופת המהפיכה התעשייתית. איך אפשר בכלל למשב פעם בשנה או בחצי שנה על פעילות כה אינטנסיבית? ומה הציפייה מהמשוב? שהצבעה על חולשות תביא לשינוי? שיטות מתקדמות יותר הינן מעבר להערכה מתמשכת המשולבת בתהליכי העבודה והקדשת השיחה השנתית לבחינת היכולת של העובד להתפתח, פעם אחת באפיק הקריירה שלו ובעיקר אל מול צרכי הלמידה שלו.
ניהול נכון של שיחת ההתפתחות תאפשר מישוב והפיכתו לצעדים פרקטיים למימוש למידה, כזו שניתן להעריך, למדוד ואף למשב. למעשה, למידה מוגדרת בבסיסה כשינוי התנהגות. לכן, רתימת כוחות הלמידה לפיתוח העובדים הינה קריטית. מנהלים רבים
לא עושים כן מאחר ואין להם את הידע והמיומנוות כיצד לנהל שיחות כאלה. יחד נלמד כיצד אפשר לנהל שיחות כאלה ולהפוך אותן לתכנית למידה אישית המותאמת לעובד ומשלבת בין צרכיו האישיים לצרכי הארגון.
הארגון גדל, מצטרפים אנשים ואט אט יש צורך במנהלים נוספים. אנחנו מסמנים את האנשים המתאימים ואז הם נתקלים במצבים חדשים – קונפליקטים, קבלת החלטות, ניהול זמן ומשימות, הקשבה וטיפול באירועים משברים, ממשקים חדשים והרבה מאוד לחץ. ביחד נבנה להם הכשרה שתאפשר להם לגבש תפישת תפקיד, לנתח את סביבת העבודה שלהם, ללמוד איך לנהל ממשקים אפקטיביים, לנהל דיונים וישיבות, לצד כלים ושיטות לניהול אנשים, ההון הכי חשוב של הארגון – איך לקלוט עובד חדש, ניהול צוות, העצמת עובדים, חווית עובדים, שיחות קשות כחלק מפיתוח עתודה ניהולית. ההכשרה תפותח ותיבנה בהתאם למאפייני הארגון וצרכיו. במסגרת הייעוץ נבין ביחד את התרבות הארגונית ומאפייני התפקיד האמיתיים של מנהלים בארגון. בהתאמה לתרחישים, נבנה הכשרה ארוכת טווח שתאפשר להצמיח את העתודה הניהולית לאורך זמן.
הסביבה החיצונית, שינויים בסביבה הפנימית, ההאצה הטכנולוגית, התמורות בשוק העבודה, כל אלה דוחפים אותנו כל העת לבצע שינויים בארגון ולהתאים אותו למציאות החדשה. מנהלים נדרשים כחלק מהשגרה שלהם לגבש תפישות ולהצליח לעבור ליישום שלהן. בפועל, רק 30 אחוז מהשינויים בארגונים הגלובאליים מצליחים להגיע לכדי יישום. הקושי כרוך כבר בשלב גיבוש התפישה, אופן הביטוי שלה ופערים בתכנון אל מול התרבות הארגונית. ביחד ננתח את הסיטואציה, ההשלכות של השינוי, נגבש את התפישה באופן אינטגרטיבי שלא יותיר פערים, נבנה תכנית לדברור ובהמשך לניהול השינוי.
אשמח לחלוק מנסיוני הרב בגיבוש תפישות ארגוניות והתמודדות עם קשיי הטמעה. אני משוכנע כי אוכל לסייע לכם/ן לקחת רעיון טוב ולהפוך אותו למציאות
